Was ist Eignungsdiagnostik und wo wird sie angewandt
Personen nach Bauchgefühl und erstem Eindruck einzustellen mag zwar mancherorts noch üblich sein, Fehleinstellungen können Unternehmen jedoch teuer zu stehen kommen – besonders in Zeiten des wachsenden Fachkräftemangels. Deswegen werden in der Personalauswahl und -entwicklung Methoden der psychologischen Eignungsdiagnostik immer relevanter.
Diese wissenschaftlich fundierten Tests, Verfahren und Messinstrumente helfen Recruitern dabei, Bewerbende objektiv zu bewerten und ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten, Kompetenzen sowie die kulturelle Passung im beruflichen Kontext besser einzuschätzen.
Die verschiedenen Ansätze zur Eignungsdiagnostik
Mit der DIN 33430 existiert eine Richtlinie, an der sich eignungsdiagnostische Verfahren orientieren. Hierunter fallen bereits grundlegende Tätigkeiten der HR, wie das Sichten von Bewerbungsunterlagen oder das Führen von Bewerbungsinterviews. Anerkannte Ansätze der Eignungsdiagnostik sind standardisiert und in der beruflichen Praxis validiert, Recruiter haben je nach Aufgabengebiet und Fokus die Wahl aus einer Vielfalt von Methoden.
Eigenschaftsansatz
Die bekanntesten Beispiele des Eigenschaftsansatzes sind Intelligenz- und Persönlichkeitstests. Hier werden die kognitiven Fähigkeiten von Kandidaten unter die Lupe genommen, etwa Konzentrationsfähigkeit, Kreativität, Problemlösungskompetenz oder räumliches Vorstellungsvermögen.
Simulationsansatz
Bei diesem Ansatz simulieren Recruiter typische Situationen aus dem Arbeitsalltag, um Verhalten und Reaktionsfähigkeit der Bewerber zu beobachten. Bereits Arbeitsproben geben Aufschluss über Stil, Qualität und Denkweisen eines Kandidaten. Um soziale Kompetenzen oder Führungsqualitäten ans Licht zu bringen, können Rollenspiele in Gruppen, Interviews mit fiktiven Szenarien oder sogenannte Postkorb-Übungen (rasches Erfassen und Priorisieren verschiedener Aufgaben) eingesetzt werden.
Biografischer Ansatz
Den persönlichen Lebens- und Berufsweg fokussiert der Biografie-Ansatz, denn vergangene Verhaltensweisen, Erfolge und Misserfolge beeinflussen zukünftige Handlungen im neuen Job. Der Recruiter erhält anhand von diversen Quellen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnissen, Bewerbungsvideo, Social Media Profilen und konkreten Interviewfragen ein ganzheitliches Bild der Bewerber-Persönlichkeit.
Trimodaler Ansatz
Alle drei oben genannten Ansätze – Eigenschaft, Simulation, Biografie – werden hier kombiniert, wodurch ein tieferer Einblick in das Profil der Kandidaten möglich ist und die Erfolgswahrscheinlichkeit der langfristigen Besetzung steigt.
Das multimodale Interview zur Eignungsdiagnostik
Ausgehend vom trimodalen Ansatz bereitet der Recruiter hierbei ein strukturiertes Interview vor, das acht fixe Module beinhaltet:
1.Gesprächsbeginn öffnet die Atmosphäre
2.Selbstvorstellung des Bewerbers
3.Freies Gespräch mit offenen Fragen
4.Berufsorientierung und Wahl des Unternehmens
5.Berufliche Biografie
6.Transparente Information zur Tätigkeit
7.Situative Fragen zu Berufsszenarien
8.Abschluss mit offenen Fragen, Ausblick
Dank der festgelegten Struktur des Interviews lassen sich Kandidatenprofile besser und fairer vergleichen.
Der DiSG-Persönlichkeitstest als Spiegel der Natur
DiSG steht für vier Charakter-Grundtypen: dominant, initiativ, stetig, gewissenhaft. Dem Bewerber werden Fragen zu fiktiven Arbeits- und Stresssituationen gestellt, die er mit einer Selbsteinschätzung des Verhaltens beantwortet. Je nach Gewichtung kristallisiert sich ein Verhaltenstyp heraus, der viel über die Eignung für bestimmte Tätigkeiten und Teamdynamiken aussagt.
Die esc Potenzialanalyse als Fenster zu einer ganzheitlichen Perspektive
Potenzialanalysen sind besonders wertvoll, wenn Positionen aufgrund von Kündigungswellen, fehlenden Fachkräften oder anderen Faktoren schwer zu besetzen sind. Denn Kandidaten sind mehr als die Summe ihrer aktuellen Erfahrungen und Fähigkeiten – verborgene Interessen, Kompetenzen und Entwicklungspotenziale können durch Quereinstieg oder Weiterbildung freigesetzt und gestärkt werden. Anhand unterschiedlicher Aufgabenstellungen kann sich der Recruiter ein Bild der Stärken, Schwächen und Motivationen eines Kandidaten machen, um ihn zukünftig optimal einzusetzen.
Der Einsatz von Assessment Center in der Eignungsdiagnostik
Assessment Center, ursprünglich eine Auswahlmethode im Militär, geben einen Rahmen vor, in dem Kandidaten unterschiedliche eignungsdiagnostische Verfahren durchlaufen. Mehrere Tage lang werden die Bewerber in Rollenspielen, Interviews, Präsentationen. auf Herz und Nieren geprüft. Dank dieses intensiven Zeitraums und des direkten Vergleichs der Teilnehmer gewinnen Recruiter einen tiefen und ganzheitlichen Einblick in das Personen- und Eignungsprofil für die Position.
Wozu dient Eignungsdiagnostik?
Eignungsdiagnostik ist in der einen oder anderen Form bereits fester Bestandteil professioneller Personalarbeit, da Recruiting-Entscheidungen für nachhaltig erfolgreiche Ergebnisse systematisch und vergleichbar sein müssen. In Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation und flexibler Berufsprofile können sich Recruiter Fehler wie unconscious bias, Unstrukturiertheit oder Lebenslauf-Tunnelblick nicht mehr leisten.
Vorteile für Recruiter
Für Personaler bilden eignungsdiagnostische Ansätze eine objektive Entscheidungsgrundlage.
Sie profitieren von
- effizienteren und kürzeren Recruitingprozessen, besonders wenn sich routinierte Aufgaben durch Software automatisieren lassen.
- weniger Streuungsverlusten in der Kandidatensuche und früheren Fokus auf passende Talente.
- niedrigere Fluktuation dank des besseren Matchings und des Blicks auf vorhandene Potenziale.
- höhere Mitarbeiterzufriedenheit und dadurch eine stärkere Arbeitgebermarke.
- qualitativen und quantitativen Daten für zukünftige Recruitingstrategien.
Vorteile für Bewerber
Auch Bewerber ziehen ihre Nutzen aus eignungsdiagnostischen Einstellungsverfahren:
- Sie bekommen Raum für realistische Selbsteinschätzung und -reflexion, um in Zukunft passende Jobs und Unternehmen zu wählen.
- Sie können sich darauf verlassen, dass der Bewerbungsprozess fair und ohne Diskriminierung abläuft.
- Sie haben die Chance, dank mehrteiliger diagnostischer Ansätze Schwächen in einzelnen Feldern (z.B. Ausbildung oder mündliches Interview) auszugleichen.
- Sie gewinnen durch den Recruitingprozess Einblicke in die Identität und Passung des Unternehmens bzw. der Stelle.
Die Zukunft der Eignungsdiagnostik
Eignungsdiagnostik hat bereits seit einigen Jahren den Weg aus der theoretischen Psychologie in die praktische Anwendung für Personalbeschaffung und -entwicklung gefunden. Zukunftsweisende HR-Strategien stellen die Candidate Experience und Employee Engagement in den Mittelpunkt, um in einer volatilen und agilen Arbeitswelt qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden. Eignungsdiagnostische Tools schaffen hierbei Orientierung und ermöglichen sowohl Personalern als auch Bewerbern einen transparenteren, gezielteren sowie produktiveren Recruitingprozess.
Darüber hinaus sind die Methoden nicht in Stein gemeißelt – bereits heute unterstützen künstliche Intelligenz und Big Data die Effizienz und Treffsicherheit von Kandidatensuche, Lebenslauf-Analyse oder Video-Assessment. Die Potenziale der Eignungsdiagnostik im Recruiting sind noch längst nicht ausgeschöpft, man darf gespannt auf die nächsten Entwicklungen sein!
